Von der Kunst den richtigen Bewerber zu erreichen: Stolperstein mangelnde Vorbereitung!

TEIL 2: Wie gewinne ich High-Performer für mein Unternehmen: Stolperstein mangelnde Vorbereitung!

Im ersten Artikel haben wir von den Experten erfahren, wie wichtig es ist, die eigene Erwartungshaltung an den Bewerber zu kennen. Im heutigen Artikel zeigen wir Ihnen auf, warum die meisten Gesuche bereits bei der Vorbereitung scheitern.

Fokussierung: Was wollen Sie erreichen und warum sollten Sie die Zeit in das Warum investieren!

Stellen Sie sich vor, Sie müssten heute eine Stellenanzeige für einen neuen Mitarbeiter konzipieren. Sind Sie darauf vorbereitet? Ist es für Sie ein notwendiges Übel oder gehen Sie voller Motivation an das Thema? Haben Sie eine Idee, was Ihnen wichtig ist? Und haben Sie konkrete Vorstellung, was Sie von dem Bewerber erwarten? Und nicht zu unterschätzen: Können Sie entscheiden, welche Erwartungen wirklich wichtig sind?

Wenn Sie nicht wissen, wohin die Reise geht, dann ist es definitiv schwierig, den Weg dahin zu finden. Sie werden definitiv nicht wissen, was für Sie wichtig ist, sofern Sie nicht auf den Punkt genau formulieren können, was genau der Existenzgrund Ihres neues Mitarbeiters ist. Was Ihr eigener Führungsstil ist. Was Ihre bisherigen Mitarbeiter ausmacht und wer Ihr Team in Zukunft ergänzen und dennoch nicht sprengen soll.

Primary Task als Navigation- und Orientierungshilfe.

Der Existenzgrund (Primary Task) ist die wichtigste Basis für die erfolgreiche Entscheidungsgrundlage aller folgenden Schritte. Die Primary Task ist der Grund, warum die Firma das Geld zur Verfügung stellt, einen neuen Mitarbeiter zu engagieren. Der Grund ist letztendlich immer einer: mehr aus der Investition rauszuholen. Die Vorteile eines klar und eindeutig formulierten Existenzgrundes sind aber bei weitem umfangreicher als der rein finanzielle Aspekt. Es ist vor allem ein Motivator für den zukünftigen Mitarbeiter: Er weiß, was sein Anteil am Ganzen sein wird. Der Existenzgrund ist Basis für Transparenz und klare Rollendefinition. Der Existenzgrund dient als Entscheidungsgrundlage, welche Aufgaben der neue Stelleninhaber tätigen soll.

Mehrbelastung an Stelle von Entlastung.

Viele Mitarbeiter sind derzeit überlastet. Und es werden aus genau diesem Grund neue Mitarbeiter angestellt. Ich zweifele nicht an, dass viele Teams Entlastung brauchen. Aber wenn ich wegen mangelnder Vorbereitung einen Mitarbeiter engagiere, dessen Beitrag nicht klar definiert ist, dann erhöhe ich eventuell die Belastung, anstatt Mitarbeiter zu entlasten. Und ich bin fest davon überzeugt, dass dies in den meisten Fällen so ist. Warum: Weil Menschen eben menscheln und sich für intuitiv rational halten, was die wenigsten jedoch sind. Viele suchen ihre Mitarbeiter nach Bauchgefühl aus und machen sich zu wenig Gedanken, was sie wirklich benötigen.

Wir suchen nach schnellen Lösungen und wollen unsere Komfortzone nicht verlassen.

Friedrich Nietzsche hat einmal gesagt: „Viele sind hartnäckig in Bezug auf den einmal eingeschlagenen Weg, wenige in Bezug auf das Ziel.“

Menschen haben aus einer gewissen Bequemlichkeit heraus die schlechte Angewohnheit, die erstbeste Lösung anzunehmen und diese nicht weiter zu hinterfragen. Das kann darin münden, dass sie beginnen, die Weste mit dem falschen Knopf zu schließen. Sobald sie es bemerken und das ist leider meist beim letzten Knopf, müssen sie nicht nur von vorne beginnen, sondern auch alle Knöpfe wieder aufmachen.

Im hektischen Alltag nehmen sich viele leider nicht die Zeit, zu überlegen, welches das erste Knopfloch ist. Sie wollen schnellstmöglich das Problem „Überlastung“ oder „fehlender Mitarbeiter“ lösen und beginnen mit dem falschen Knopfloch. Hier einige Beispiele, welche Konsequenzen dies haben kann:

Schlechte Stellenanzeige und die Falschen bewerben sich!

Die Daten für die Stellenanzeige sind schwammig und der gesuchte High-Performer schickt erst gar keine Bewerbung ab. Der Dschungel der Stellenausschreibungen ist ein großes, nicht überschaubares Gebiet. Die einzigen Leitplanken sind meist die Firmennamen und die Stellenbezeichnungen. Also ein Glück, wenn Sie in diesem Dschungel überhaupt einen Bewerber erreichen. Aber, falls er bei Ihrer Anzeige hängenbleibt, wie erkennt Ihr idealer zukünftiger Mitarbeiter, ob Sie sein idealer zukünftiger Chef sind?

Und wenn Ihr idealer Bewerber sich gegen eine Bewerbung bei Ihnen entscheidet, wie erfahren Sie, warum das so ist? Das ganze erinnert mich an das Zuknöpfen einer Weste: beim letzten Knopf merke ich, dass ich falsch geknöpft habe. Nur leider meldet sich bei Ihnen kein Bewerber und sagt Ihnen: Hallo, Ihr habt die falsche Stelle ausgeschrieben!“

Schlechter Input = schlechter Output: Selbst erfahrene Profis brauchen guten Input für hervorragende Konzepte.

Die Experten für die Erstellung von Stellenanzeigen sitzen in der Personalabteilung. Ich behaupte, dass kaum eine Führungskraft ins Berufsleben getreten ist, mit der Expertise und dem Ziel, Stellenanzeigen zu konzipieren. So weit ist ja alles noch okay. Aber was, wenn die Führungskraft die Wichtigkeit der Vorbereitung gering einstuft und diese so nebenbei erledigt haben will. Schließlich hat das operative und laufende Geschäft Priorität. Oder noch schlimmer: Er delegiert es einfach weiter! Oder die Führungskraft ist schlicht weg damit überfordert! Was ich gut nachvollziehen kann. Das Thema ist gar nicht so einfach!

Aber der Input entscheidet maßgeblich über die Qualität des Konzeptes! Während meiner langjährigen Arbeit mit Stärken- und Talentprofilen ist mir eines sehr bewusst geworden: Menschen, die gerne Konzepte erstellen und diese Tätigkeit als Stärke haben, brauchen viel Input. Sie müssen sich ein Gesamtbild machen können, um kreative und exzellente Konzepte oder Skripte zu erstellen. Und hierfür gibt es leider keine Ausnahme! Die meisten Verantwortlichen, die an dieser Stelle nicht genügend Input erhalten, holen sich diesen oder machen die Arbeit dann eben halbherzig oder/und nach Vorlagen. Ich denke, hier muss ich nichts weiter zum Ergebnis sagen. Vielleicht lesen Sie am kommenden Samstag einfach mal die Stellenanzeigen in einer überregionalen Zeitung und suchen die eine, die diesem Bild nicht entspricht!

Alleine das ist schon Grund genug, um dem Thema „Vorbereitung Mitarbeitersuche“ mehr Zeit einzuräumen, als 5 Minuten und das zwischen Tür und Angel. Hinzu kommt, dass die Vorbereitung aus meiner Sicht definitiv Chefsache ist.

Ohne gute Navigation wird jede Entscheidung zur Bauchangelegenheit!

Was passiert dann aber, wenn trotz der mangelnden Vorbereitung der Bewerber im Gespräch sitzt! Wie wollen Sie ohne klaren Rahmen, ohne klare und eindeutige Primary Task, ohne klare Vorstellung Ihrer Werte, Ihrer Erwartungen und klar definierten Aufgaben entscheiden, ob Sie den richtigen Kandidaten und nicht nur einen imaginierten Wunschkandidaten vor sich haben?

Wie wollen Sie in diesen Momenten rational entscheiden? Denn auch wenn die Chemie zwischen Ihnen und dem Bewerber stimmt, es sollte bei aller Sympathie letztendlich eine rationale Entscheidung sein, warum Sie ihn auch einstellen. Und zwar auf Basis der gleichen rationalen Entscheidungskriterien, die Sie auch im Vorfeld entwickelt haben, um die Primary Task zu erstellen.

So lange Sie Ihre  Entscheidungskriterien jedoch nicht so exakt wie möglich definiert haben, wird es eine rein irrationale Entscheidung sein, ob Sie einstellen oder ob Sie nicht einstellen! Wenn Sie genau wissen, warum Sie einen neuen Mitarbeiter benötigen, fällt es Ihnen leichter, wahrzunehmen und festzustellen, ob Sie genau diesen Kandidaten auch gerade vor sich sitzen haben.

Die Bereiche der Entscheidungskriterien umfassen die verschiedensten Gebiete. Dazu werde ich separat einen Artikel schreiben.

Gute Mitarbeiter – doch leider keine passende Stelle!

Solange Sie nach Bauchgefühl entscheiden, kann es durchaus sein, dass Sie eine Person einstellen, die super qualifiziert ist, die absolut menschlich in Ihr Team und in erster Linie zu Ihnen passt. Der Wunschkandidat ist gefunden.

Dann sollte doch alles bestens sein oder? Ich will das an dieser Stelle nicht näher ausführen, sondern ich habe nur eine einzige Frage an Sie: Was, wenn er das Team mit seiner Qualifikation nicht entlasten kann, da er entweder unterqualifiziert oder überqualifiziert ist?

Das sind einige der Folgen, die aus einer mangelhaften Vorbereitung entstehen. Ich könnte die Liste ergänzen… . Vorerst belasse ich es in diesem Artikel mit einem Appell an alle Führungskräfte und Mitarbeitersuchende:

Macht die Vorbereitung zur Chef-Sache! Überlegt Euch genau, warum ein Mitarbeiter eingestellt werden soll. Am Ende profitieren beide davon.

 

 

 

 

 

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