Die Nadel im Heuhaufen: Bewerbungsgespräche effektiv gestalten!

TEIL 1: Wie gewinne ich High-Performer für mein Unternehmen:
DAS BEWERBUNGSGESPRÄCH

Vorwort von Julia Hanke und im Anschluss eine Zusammenfassung des Artikels: „How to Conduct an Effective Job Interview! by Rebecca Knight, January, 23, 2015, HVB.de

Es gibt immer wieder interessante Themen, die in der Luft liegen. Das Thema Mitarbeitersuche steht bei mir seit Jahren ganz oben auf der Liste. Bereits während meiner letzten Tätigkeit hat mich dieses Thema tagein und tagaus beschäftigt. Ich bin der Überzeugung, dass dieses Thema leider immer noch in den meisten Firmen wie ein Stiefkind behandelt wird und das viel Geld in diesem Bereich verpulvert wird.

Warum ich überzeugt bin, dass dies so ist! Als ich mich zum ersten Mal auf einen Job beworben habe, konkurrierte ich mit einem der geburtenstärksten Jahrgänge des letzten Jahrhunderts. Ich war eine unter vielen Bewerbern mit sehr guter Qualifikation. Und als die erste Internetblase platzte, war ich wieder auf der Suche nach einem neuen Job. Eine der Aussagen, die mir immer wieder begegnete, war: „Sie wissen schon, dass Sie mit Studienabgängern konkurrieren, die weit weniger verdienen, als Sie es mit Ihrer Expertise tun!“

In den Jahren darauf habe ich in meiner Rolle als Personalentwicklerin erlebt, dass sich hier das Blatt wendet. Richtig gute High-Performer mit Expertise und Soft-Skills wurden und werden zunehmend zu Mangelware. Wenn ich also Schlüsselpositionen neu besetzen kann, dann möchte ich diese natürlich mit Wunschkandidaten besetzen, die zum Unternehmen und zum Umfeld passen.

Der Stellenmarkt hat sich verändert: High-Performer sind Mangelware geworden und können sich Jobs aussuchen. Die Firmen sind auf dieses Szenario leider nicht vorbereitet.

Und genau eine der Stellschrauben ist das Bewerbergespräch. Rebecca Knight hat die Expertenmeinung hierzu in Ihrem Artikel zusammengefasst. Ich habe für Euch die englische Version gelesen und fasse den Artikel wie folgt in den wichtigsten Punkten zusammen.

Die Zusammenfassung des Artikels:

Was Experten sagen: Der Markt hat sich verändert und es wird zunehmend schwieriger, den passenden Mitarbeiter für eine Stelle anzustellen. Der Konkurrenzdruck wächst und Firmen buhlen um die Top-Talente. Rebecca Knight bezieht sich auf Experten wie den Buchautor Claudio Fernández-Aráos, Egon Zehnder und den HR Experten John Sullivan. Die neue Rolle ist es, Bewerber nicht nur zu bewerten und einzuschätzen, sondern die besten Bewerber davon zu überzeugen, zu bleiben.

Und hier die Tipps aus dem Artikel:

Bereiten Sie Fragen vor.

Finden Sie vor dem Gespräch heraus, nach welchem Kandidaten Sie genau suchen, so dass Sie im Interview die richtigen Fragen stellen können. Also erstellen Sie eine Übersicht, welche Eigenschaften der Kandidat mitbringen soll (Fernández-Aráoz).

Sullivan empfiehlt, die TOP-Mitarbeiter zu beobachten anhand folgender Fragen: Was haben sie gemeinsam? Was macht sie aus? Was war ihr bisheriger Beitrag? Welche Rolle hatten sie?

(Zu diesem Thema werde ich einen separaten Artikel veröffentlichen)

Reduzieren Sie den Stress des Bewerbers vorab.

Bewerber finden Interviews aufgrund der vielen unbekannten Faktoren stressig: Wie wird der Interviewer sein? Welche Fragen wird er stellen? Wie kann ich diesen Termin in meinem Arbeitsalltag unterbringen? Was soll ich tragen?

Sullivan empfiehlt, vor dem Termin dafür zu sorgen, dass der Cortisonlevel des Bewerbers sinkt. Informieren Sie Ihren Bewerber vorab, welche Fragen Sie stellen. Zeigen Sie Bereitschaft, den Termin so zu legen, dass dieser für den Bewerber passt. Teilen Sie dem Bewerber Ihren Firmen-Dress-Code mit.

Beziehen Sie Schlüsselpersonen (wenige) mit ein.

Es ist wichtig, sich vorher vom Umfeld Feedback geben zu lassen. Fernández-Aráoz empfiehlt den Multiple-Check, um sicher zu sein, dass sie die richtige Person anheuern. Er warnt jedoch auch vor all zu viel Basisdemokratie und bezeichnet diese als nicht effizient. Für das Gespräch empfiehlt er die Teilnahme des Chefs, des Chef-Chefs und des verantwortlichen Personalers. Auch gleichrangige Interview-Partner können seiner Meinung nach sehr wichtig sein und zwar wegen der Mitsprache des Teams, was zu einem größeren Verantwortungsgefühl gegenüber dem Neuen und damit zu mehr Unterstützung führt.

Schätzen Sie das Potential des Kandidaten ein.

Nehmen Sie sich zwei Stunden Zeit für das Interview, sagt Fernández-Aráoz. Diese Zeit erlaubt Ihnen eine realistische Einschätzung der Kompetenzen und der Potentiale des Bewerbers. Suchen Sie nach Zeichen von Neugierde, Einsichten, Engagement und Entschlossenheit. Sullivan schlägt vor, sich vorzustellen, wohin die Reise gehen könnte. Also auch schon vor nachher zu überlegen, ob er auch den Job der Zukunft machen kann, wenn die Welt sich verändert hat.

Fragen Sie den Kandidaten, wie er lernt und was er glaubt, wo die Reise hingeht. Keiner kann in die Zukunft blicken, aber wir brauchen Mitarbeiter, die jeden Tag darüber nachdenken, erklärt Sullivan.

(Zu diesem Thema werde ich einen separaten Artikel veröffentlichen)

Fragen Sie nach realen Lösungen.

Sullivan rät, seine Zeit nicht zu vergeuden mit Fragen wie „Was sind Ihre Schwächen?“ Sie könnten genau so gut direkt bitten: „Lügen Sie mich an!“

Fragen Sie den Kandidaten vielmehr nach Lösungen für reale Probleme oder Situationen. Fragen Sie den Kandidaten, was er tun würde, wenn er in dieser Situation wäre.

Fernández-Aráoz empfiehlt zum Beispiel, wenn Sie einen Executive suchen, der viele Menschen überzeugen soll, folgende Fragen zu stellen: Waren Sie schon einmal in der Situation, in der Sie Mitarbeiter überzeugen mussten, ohne dass Sie formale Macht hatten? Was haben Sie getan? Und was waren die Konsequenzen?

Denken Sie darüber nach, ob der Kandidat in die „Kultur“ passt – seien Sie jedoch nicht besessen davon.

Suchen Sie nach Anzeichen, ob der Kandidat sich in Ihrer Organisation angenehm fühlt, sagt Fernández-Aráoz. Ist er ein kurzfristiger Planer oder ein Langzeit-Denker? Arbeitet er lieber im Team oder bevorzugt er unabhängiges Arbeiten. Menschen können sich leicht adaptieren, die wichtigere Frage ist, ob Sie sich auf die Organisation einstimmen können.

(Zu diesem Thema werde ich einen separaten Artikel veröffentlichen)

Verkaufe die Stelle.

Wenn das Gespräch gut verläuft und sich eine Weiterführung lohnt, dann nehmen Sie sich in der zweiten Stunde die Zeit, dem Bewerber die Rolle und das Unternehmen schmackhaft zu machen. Wenn Sie dies zu Beginn tun, laufen Sie Gefahr, nicht objektiv zu bleiben, aber dann erklären Sie zumindest dem Kandidaten, warum Sie denken, dass er gut passt, empfiehlt Fernández-Aráoz.

Sullivan empfiehlt, den Prozess locker und humorvoll zu gestalten. Fragen Sie nach, ob der Bewerber jemanden aus dem Team treffen möchten. Die beste Werbung sind (hoffentlich) die derzeitigen Mitarbeiter. Gleichgestellte vermitteln ein wahrhaftiges Bild über das, was die Organisation sucht.

Im Artikel selbst können Sie nach diesem Part noch die Prinzipien zusammengefasst nachlesen und finden weitere Beispiel aus der Praxis. Bei Interesse finden Sie den Artikel unter: https://hbr.org/2015/01/how-to-conduct-an-effective-job-interview

 

0 Kommentare

Dein Kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.